在劳动密集型企业，员工多为外出打工的青年人，他们更重视自我价值的实现，需要得到更多的尊重，寻求更人性化的工作环境，渴望获得培训学习机会的意识越来越强烈。
2006年富士施乐深圳工厂开展了员工问卷调查，结果显示，全体职工的平均年龄为23.03岁，大多数的年轻员工因离开父母、开始集体生活后不适应各种压力问题，员工稳定性较低，离职率较高。
为此，富士施乐深圳工厂开始推进员工援助计划(employees assistance program)，通过分层次沟通，建立员工心理健康档案，努力构建和谐的劳资关系，承担员工责任。据介绍，整个项目每年投入约20万人民币。
心理健康存档
管理层和班组长等基层干部承担着艰巨的生产管理任务，是企业长期稳定发展的重要人才基石。自2010年开始，富士施乐深圳工厂开展了面向管理层和基层干部的eap问卷调查，2012年度参与率由最初的40%提升至51%。调查结果显示，20%的管理层人员表示自我感觉心理压力比较大，需要进行心理疏导与压力释放。面对压力时绝大多数员工选择了压抑和顺其自然的不良应对方式，管理人员对于自我情绪状况的觉察能力和调节能力亟待提高。
富士施乐启动自助式在线心理体检项目，为管理层和基层干部提供更专业、更方便、更灵活轻松的体验。其中，心理健康测试选用了一种目前世界上最著名、应用最广泛的心理健康测试量表。压力源问卷帮助员工从了解自身压力源出发，评估目前的工作压力、人际关系、身体和心理紧张反应程度，以及应对压力的能力。公司还根据需要提供专业的测评师进行一对一报告解读，进行心理健康年度培训。
根据2012年度的eap调查问卷分析，富士施乐深圳工厂于12月针对管理层和基层干部导入心理健康档案项目，开展《精力管理》、《职场压力管理》等一系列心理健康讲座，提高管理层和基层干部应对压力的能力。同时，定期发行eap月度海报，加大活动宣传力度，努力实现企业对员工深入细致的人文关怀。
高层与一线交流
一线车间的有序运营和管理是企业稳定发展的前提，作为基层管理人员的班组长，肩负着员工的管理以及完成上级指示的双重任务，在组织中处于承上启下的关键位置。
2012年，富士施乐深圳工厂被任命的班组长人数倍增，部分班组长的管理经验不够丰富，工作压力尤重。为完善内部沟通体制，缓解班组长的工作压力，提高大家对公司的归属感，富士施乐开始导入高层和班组长交流会。
在高层和班组长交流会上，富士施乐深圳工厂的四位董事与班组长分享自己的个人经历与工作经验，同时班组长之间相互交流，探讨工作中面临的问题，寻求ag九游会j9登录入口旧版的解决方案。董事给予相应的指导，培养班组长在工作中发现问题、解决问题的能力。通过这种与高层面对面的交流，既帮助班组长解决工作中遇到的实际问题，缓解其工作压力，也使大家深切感受到公司的尊重和重视。同时也促进了班组长之间相互学习，实现共同成长。
项目效益延伸
为保证eap活动的顺利开展和有效实施，富士施乐深圳工厂每年投入20余万元，并以csr推进科为eap企划与负责部门，在运营机制方面为项目的良好运行提供了有力保障。着眼于解决员工的后顾之忧，强化员工与企业之间的联系，自2009年开始，富士施乐将eap的部分项目已经扩展至员工直系亲属。
富士施乐认为，如果把现在正在推进的eap活动作为“提高企业全体员工水平”的起点，那么今后最有必要开展的是“员工个人的自我实现”这一课题。开展这一课题，作为企业来说，需要更好地倾听员工不断变化的心声，使项目与员工需求相契合。
eap活动的开展加强了公司上下层之间的联系，特别是满足了员工希望被企业尊重的需求，而这一点正是企业目前履行员工责任尤其需要注意的地方，因为新生代员工的诉求更偏向于个人情感、价值的实现。另外在工作相对繁重的生产企业，及时了解员工心理能够防范可能随时发生的责任风险。
自2003年至今，富士施乐深圳工厂工作量约增至10倍，员工只增至4.6倍。在员工数量不断增加的情况下，富士施乐深圳工厂有效控制了员工工伤数，并将离职率维持在深圳市平均水平的1/3。